Därför mångfald
Därför är det viktigt att arbeta med inkludering och mångfald på arbetsplatsen
Det finns flera anledningar för företag och organisationer att arbeta med mångfald och inkludering. Dels finns lagkrav kring aktiva åtgärder som ska förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Dels finns etiska krav kring rättvisa och likabehandling som kommer både inifrån och utifrån organisationer. Och dels visar en mängd studier på affärsnyttan med ökad mångfald och inkludering på arbetsplatser, som exempelvis utökade kunderbjudanden och marknader, ökat medarbetarengagemang och produktivitet, starkare arbetsgivarvarumärke och högre lönsamhet.
Lagkrav
Enligt diskrimineringslagen är det inte bara förbjudet för arbetsgivare att diskriminera enskilda individer, utan det finns också krav på att man ska ha ett förebyggande arbete. Enligt lagen måste arbetsgivare arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen i form av så kallade aktiva åtgärder. Arbetsgivaren har även ett ansvar att förebygga och förhindra sexuella trakasserier, trakasserier och repressalier.
Etiska krav
Det finns omfattande stöd för att dagens arbetskraft söker sig mer till inkluderande arbetsplatser, att kunder efterfrågar mer medvetna och inkluderande varumärken, och att upphandlingar ställer allt högre krav på social hållbarhet och mångfald.
Affärsnytta
Forskning visar att en mångfald av personligheter, bakgrunder och kompetenser bland medarbetare leder till ökad innovationsgrad, bättre beslut och ökad lönsamhet. Att skapa en inkluderande kultur på arbetsplatsen gör att mångfalden bland medarbetarna tas tillvara på ett sätt som ökar engagemanget, minskar sjuktalen och ökar produktiviteten. Företag med hög grad av mångfald och inkludering har lättare att rekrytera och behålla rätt kompetens.
Vill du veta mer om vad forskningen säger om kopplingen mellan mångfald på arbetsplatsen och företagets lönsamhet?
Boka föreläsningen "Mångfald och inkludering för företag".
Varför arbetar inte fler företag med mångfald och inkludering?
Om det finns så många vinster med att arbeta för mångfald och inkludering på arbetsplatsen, varför är det inte något alla satsar på? Några orsaker vi möter ofta är:
“Vi har redan en inkluderande arbetsplats! Här är ju alla välkomna och vi gör inte skillnad på folk och folk.”
Många ser inte behovet av att arbeta aktivt för inkludering för att de tror att arbetsplatsen redan är inkluderande. Kanske tillhör beslutsfattarna normen och ser därför inte situationen ur andras perspektiv. Om man inte kan backa upp påståendet med data blir det här argumentet ihåligt. I sådana fall finns en avsaknad av kunskap och självinsikt. Det är vanligt att tänka att bara för att man tror på allas lika värde så agerar man också därefter. Tyvärr är det inte så enkelt, för även om man har goda intentioner kan man omedvetet behandla människor olika.
“Mångfald och jämställdhet är irrelevant, vi bryr oss bara om att hitta den bästa kompetensen!”
Vissa företag vänder sig emot att jobba aktivt för jämställdhet och mångfald för att de ser det som en fråga om inkvotering av mindre kompetenta medarbetare. Så tänker man om att man tror att det redan råder meritokrati på arbetsplatsen. En sån tro bygger på bristande kunskap och insikt om hur normer, stereotyper och omedvetna preferenser spelar in i rekryteringsprocesser, karriärvägar och arbetsplatskultur på ett sätt som gör att kompetensen hos kandidater och medarbetare som inte passar in i normen inte får chans att uppnå sin fulla potential.
“Mångfald och inkludering är viktigt, men just nu måste vi prioritera andra saker.”
Företag agerar ofta för kortsiktig vinning och prioriterar existerande mätetal. Mångfaldsarbete ser man som något som får komma sen. Samtidigt är ett aktivt arbete för mångfald och inkludering något som kräver långsiktighet för att det ska ge rätt resultat. Om man bara ger frågorna resurser då och då ger man inte arbetet chansen att bära frukt på riktigt. Då minskar motivationen att satsa på det ännu mer. Forskning visar att mångfald och inkludering leder till ökad innovationsgrad, produktivitet, omsättning och lönsamhet, vilket borde vara nog så motiverande för företag!
“Jag har väl inga fördomar?”
Det är olustigt och obekvämt att bli medveten om sina egna brister. Vi människor har ett starkt behov av att vår självbild passar ihop med våra ideal, men när vi lär oss mer om normer, stereotyper och omedvetna preferenser blir vi ställda inför de av våra egna tankar och beteenden som bidrar till exkludering. Det är jobbigt att möta, vilket gör att många stöter bort frågan för att slippa känna obehag.
“Att vilja ha jämställdhet och mångfald är ideologiskt drivet och inte baserat på fakta.”
Vissa ser inkluderingsarbete som något idealistiskt, medan man tycker att man själv fokuserar på vad som är bäst för företaget. Det finns dock en överväldigande mängd bevis från objektiva forskare under peer review som visar företagsnyttan med att arbeta aktivt för mångfald och inkludering.
“Prat om mångfald och inkludering är flummigt.”
När det kommer till frågor som rör människor, psykologi eller sociologi tycker vissa att det blir svårgreppbart och undviker därför ämnena. Men mänskligt beteende är något som företag bryr sig mycket om när det kommer till att kunna förutse kunders behov, hur man bäst säljer in sina tjänster, med mera. Människor är grunden till all tillgång och efterfrågan och vi bör därför vara otroligt nyfikna på hur de fungerar om vi ska kunna göra bra affärer!
Läs vårt blogginlägg om hur företag kan sätta mål för jämställdhet och mångfald.
