Psykologisk trygghet | Under åren 2012–2014 genomförde Google en omfattande självstudie där de totalt studerade 180 team, genomförde över 200 intervjuer och analyserade över 250 olika egenskaper hos sina team, för att ta reda på vilka faktorer som var avgörande för deras mest produktiva och högpresterande team. De döpte projektet till ’Project Aristotle’, efter Aristoteles kända citat: ”Helheten är större än summan av dess delar”. Efter mer än ett års studier började några faktorer utkristallisera sig som extra viktiga.
Till sin egen förvåning var det inga av de faktorer som de själva hade trott som hade betydelse, som individuella prestationer, senioritet, hur teamen var placerade eller gruppstorlek. Det som visade sig vara den mest avgörande faktorn för gruppens prestation var nivån av psykologisk trygghet i gruppen.
Vad betyder psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet i ett team handlar om i vilken utsträckning teammedlemmar vågar ta risker och visa sig sårbara inför varandra, utan rädsla för negativa konsekvenser, som utfrysning, förlöjligande eller bestraffning.
I en arbetsgrupp med hög psykologisk trygghet vågar gruppmedlemmar vara sig själva fullt ut, erkänna misstag, komma med idéer, dela åsikter även om de skiljer sig från andras, ifrågasätta och ställa obekväma frågor.
Varför är det viktigt med psykologisk trygghet?
Brist på psykologisk trygghet leder till att medarbetarnas energi behöver läggas på att navigera i det sociala samspelet av rädsla för sociala bestraffningar, inklusive hur man själv ska se ut, agera, kommunicera osv för att ”passa in” i normen. När den psykologiska tryggheten ökar kan energin istället läggas på att få fram bra idéer och lära av varandra.
Psykologisk säkerhet är en viktig komponent i en inkluderande kultur eftersom det leder till en större acceptans av oliktänkande och olika perspektiv, ett mer tillåtande klimat för att få vara den man är och ökade möjligheter för alla att få komma till tals och bidra med sina idéer.
Psykologisk trygghet är också en viktig förutsättning för innovation och utveckling, eftersom man inte hämmar bra (och dåliga) idéer från att komma fram, vågar testa nya sätt att göra saker på och vågar lära sig av sina misstag.
Hur kan en chef eller ledare öka den psykologiska tryggheten i sitt team?
Så vad kan du som ledare göra för att öka den psykologiska tryggheten i ditt team? Enligt Amy Edmondson, Harvardprofessor och författare till ’The fearless organization – psykologisk trygghet på jobbet’, finns det fyra konkreta beteenden du kan använda dig av.
4 tips för ökad psykologisk trygghet:
1. Påminn om ert gemensamma mål – varför är olika perspektiv viktiga?
Påminn gruppen om syftet med varför ni som organisation finns och vilket problem ni är här för att lösa. T.ex. ”Vi är här för att utforma framtidens transportlösningar”. Poängtera att, för att kunna uppfylla ert syfte behöver ni få fram olika perspektiv på frågorna, ni behöver göra en del misstag längs vägen, och ni behöver lära er av varandra. Det blir en uppmaning till gruppmedlemmarna att tänka större än sig själva, och våga vrida och vända på frågorna.
2. Visa sårbarhet och ödmjukhet som ledare.
Genom att visa att du själv inte kan allting själv, välkomnar du input från dina medarbetare. T.ex. ”Jag kanske missar något, jag behöver din/er hjälp”. Det neutraliserar maktrelationen som kan finnas mellan medarbetare och ledare samt skickar tydliga signaler till medarbetarna att det är okej att inte kunna allt från början, att göra misstag osv.
3. Uppmuntra till input genom direkta frågor.
Uppmuntra aktivt till input genom exempelvis direkta frågor. T.ex. ”Vad tycker du? Jag skulle gärna få dina perspektiv på detta. Vad ser du som problem och lösningar, utifrån dina perspektiv?” Det visar medarbetare att vi alla har värdefulla perspektiv beroende på våra individuella erfarenheter och att allas perspektiv räknas.
4. Bemöt positivt när någon ger sin input.
Bemöt den input som kommer upp positivt och tacka alltid för input. T.ex. ”Stort tack för dina värdefulla perspektiv.” Det kan vara utmanande att våga stå upp för sina åsikter på jobbet, speciellt om de skiljer sig från resten av gruppens, eller går emot status quo. Då kan det kännas ännu mer ”riskfyllt” att ta initiativ. Se då till att det blir till en positiv upplevelse, både för att den enskilda medarbetaren ska få en känsla av trygghet, men också för att det påverkar andra gruppmedlemmar som ser det bemötandet och märker att nya idéer faktiskt välkomnas.
Matilda Bergkvist
Vill ni bli bättre på att skapa psykologisk trygghet på er arbetsplats? Boka vår utbildning i inkluderande ledarskap!