Driv ett framgångsrikt inkluderingsarbete genom medarbetarengagemang
Att driva ett arbete för mångfald och inkludering i en organisation kan vara ensamt, tufft och motigt, men det kan också vara riktigt roligt, inspirerande och bidra till ett högt medarbetarengagemang på arbetsplatsen. Vilket som blir verkligheten för er beror mycket på hur ni väljer att bedriva ert arbete.
När ni lyckas skapa engagemang hos medarbetare och chefer för mångfalds- och inkluderingsarbetet ger det större möjlighet till förändring och ett mer hållbart arbete över tid. Men hur gör vi inkluderingsarbetet engagerande?
Faktorer som driver motivation och engagemang
Självbestämmandeteorin, eller på engelska Self Dermination Theory (SDT), är en beprövad teori inom motivationspsykologi. Den beskriver vad som styr och påverkar vår inre motivation, det vill säga motivation som inte kommer från yttre påverkan (morot och piska), utan från vad vi själva känner oss motiverade till och vill göra.
Enligt självbestämmandeteorin finns tre psykologiska grundbehov som vi människor behöver ha uppfyllda för att känna inre motivation. Alla dessa tre behov behöver vi ha i åtanke när vi planerar vårt mångfalds- och inkluderingsarbete.
De psykologiska grundbehoven
Kompetens – känna att vi förstår något och att vi kan klara av något.
Vi vill förstå varför vi gör något, förstå vad våra mål är och vad det betyder i praktiken. Det ska kännas konkret och tydligt. Vi vill känna att vi får den kunskap och verktyg vi behöver för att kunna uppfylla målen. Vi vill också känna att vi gör framsteg, till exempel genom att mäta, följa upp och kommunicera kring utvecklingen.
Samhörighet – känna gemenskap, delaktighet och trygghet.
Vi vill känna att vi är del av gruppen och att vår samhörighet inte hotas om vi gör fel. Därför är det jätteviktigt att skapa ett öppet och tryggt klimat att diskutera dessa frågor i, så att vi inte känner att vi riskerar att göra fel och bestraffas. Vi vill också förstå vår egen roll i organisationens arbete och målsättningar. Det är dessutom viktigt att vi pratar om frågorna på ett positivt sätt, kopplat till företaget, som gör att vi känner att det stärker vår vi-känsla och vår samhörighet.
Autonomi – känna att vi får vara med och bestämma och påverka.
Vi vill vara med och bestämma över det som rör oss själva. Vi vill inte att någon annan ska komma och säga åt oss vad vi ska göra, att det kommer uppifrån och känns som regler och pekpinnar. Vi vill få vara med om att ta fram lösningar och idéer.
Problemet med många mångfalds- och inkluderingssatsningar idag är att de inte jobbar i linje med medarbetarnas psykologiska behov. Typiska exempel på det är:
- Direktiven kommer uppifrån – någon annan har tagit besluten.
- Medarbetare vet inte varför arbetet görs – ”det ser bara fint ut på pappret”.
- Otydliga mål och visioner – man förstår inte vart man ska och vad man ska uppnå.
- Arbetet är inte kopplat till ens vardag eller ordinarie verksamhet.
- Det finns en rädsla för att säga eller göra fel – fokus är på pekpinnar, regler och problem.
Utifrån kunskap om de tre psykologiska grundbehoven finns det tre områden som vi rekommenderar att organisationer fokuserar på när de lägger upp sitt mångfalds- och inkldueringsarbete:
Tre sätt att driva ett framgångsrikt inkluderingsarbete
1. En vision som engagerar
Eftersom vi människor gärna vill förstå vad som händer och varför, är det viktigt att lägga energi på att skapa en tydlig målbild som är inspirerande men som också går att ”ta på”. Det är viktigt att knyta arbetet till arbetsvardagen och verksamheten så att arbetet blir förståeligt och konkret. Hjälp medarbetare att förstå vad deras egen roll är i för att nå målbilden. Det är viktigt att medarbetare också kan förstå varför arbetet görs och att det kopplas till övergripande affärsmål, era utmaningar, er bransch och vilka ni vill vara som företag. Hitta ert sätt att prata om frågorna som är kopplat till er företagskultur, så kommer arbetet också bidra till en ökad vi-känsla och gemenskap.
2. Involvera och delegera ansvar
Ansvar föder engagemang. Även om det är ledningen som satt den övergripande strategin för mångfalds- och inkluderingsarbetet är det viktigt att involvera medarbetarna och delegera ansvar. Ha fokus på lösningar istället för enbart problem och involvera medarbetarna i att komma på olika lösningar som skulle kunna bidra till förändring inom deras verksamhetsområde eller avdelning. Då blir det en meningsfull aktivitet som bidrar till sammanhållningen, samtidigt som det ökar känslan av autonomi och medbestämmande. Att involvera och delegera betyder inte att frånsäga sig ansvaret som ledare eller ledningsgrupp och det är viktigt att ledare ansvarar för att följa upp på målsättningar och aktiviteter och kommunicerar kring hur utvecklingen ser ut.
3. Skapa ett tryggt och öppet diskussionsklimat
Inkluderingsarbetet behöver i sig självt vara inkluderande. Vi människor är sociala varelser och behöver känna oss trygga i en grupp och känna oss säkra på att inte bli utstötta eller få negativa konsekvenser om vi gör misstag eller visar oss sårbara. Arbetet med mångfald och inkludering kan vara känsliga frågor som kräver att vi blottar vår okunskap, våra fördomar och beteenden – därför är det extra viktigt att vi har en trygg miljö att göra detta i. Ledare i organisationen kan agera förebilder och sätta tonen för ett bra diskussionsklimat där vi lyssnar på varandra, visar respekt för varandras olika tankar och åsikter, och vågar prata om våra misstag. Betona att det är okej att till exempel inte kunna alla olika begrepp från början. Vi lär oss under tiden, tillsammans.
Om ni på det här sättet lyckas koppla arbetet till dessa psykologiska behov kan ni använda inkluderingsarbetet som en accelerator för medarbetarengagemanget.
Om ni inte vet hur ni ska göra detta själva hjälper vi på Includer gärna till! Kontakta oss så berättar vi mer.
Matilda Bergkvist