Könsöverskridande identitet eller uttryck

Ofta hör vi företagsledare stolt uttrycka ”Hos oss kan alla vara sig själva på jobbet” eller ”Vi har inte haft några fall av diskriminering kopplat till könsidentitet eller sexuell läggning.” Men är det verkligen så enkelt?

Mörkertalet kring diskriminering och exkludering av personer vars könsidentitet eller könsuttryck avviker från könsnormen är stort. Bland de som anmält diskriminering eller trakasserier till Diskrimineringsombudsmannen beskriver många att de tillskrivs negativa stereotypa egenskaper utifrån föreställningar om grupptillhörighet. En av orsakerna till att mörkertalet för exkludering och diskriminering är stort är att många HBTQI-personer väljer att dölja delar av sin identitet för kollegor på jobbet, vilket i sig kan vara en orsak till att den psykiska ohälsan för transpersoner är så hög.

Genom att jobba systematiskt med att skapa en öppen och inkluderande arbetsplats för alla oavsett könsidentitet och könsuttryck – och inte vänta till dess att frågan aktualiseras genom fall av diskriminering – kan vi se till att anställda kan vara sig själva fullt ut och att de kan bidra till arbetsplatsen utifrån sin fulla förmåga.  

10 sätt att vara en inkluderande arbetsplats för personer med könsöverskridande identitet eller uttryck: 

1. 1. Använd rätt pronomen och namn
      

      Låt anställda själva få välja vilket pronomen och namn de vill att andra ska använda. Försök att skapa utrymme att kunna uttrycka dessa önskemål på ett naturligt sätt, men kom dock ihåg att aldrig tvinga någon att ”outa sig” om man själv inte känner sig bekväm med det. Respektera alltid någons könsidentitet och önskemål om namn och pronomen, även när personen själv inte är närvarande, oavsett vilken könsidentitet du tycker att personen ”verkar ha”.

   2. Använd ett könsneutralt språk
      

      Undvik att ”köna” personer i onödan, när du inte vet hur de väljer att identifiera sig. Genom att använda könsneutrala benämningar och uttryck som till exempel ”hej alla” i stället för ”hej grabbar”/”tjena tjejer” eller genom att undvika att gruppera in medarbetare utifrån kön, så undviker du att göra antaganden om någons kön eller tvingar någon att outa sig.

   3. Jobba med kulturen och jargongen
      

      Tänk på er kommunikation internt och vilka signaler den sänder ut. Speciellt viktigt är det hur chefer och ledare uttrycker sig och väljer att agera. Ha nolltolerans mot nedvärderande skämt och jargong. Om nedvärderande skämt tillåts signalerar det att det inte tas på allvar. Hur kan man då lita på att man själv kommer att få stöttning den dag man behöver det? Om alla verkligen ska våga vara sig själva på jobbet så behöver kulturen kännas trygg och öppen.

   4. Ta ansvar för att utbilda dig själv
      

      Tvinga inte någon att behöva svara på frågor om sin könsidentitet eller könsuttryck, om personen inte själv vill. Respektera att dessa frågor ofta upplevs som väldigt privata att prata om. Att behöva svara på nyfikna frågor och ”upplysa” sina kollegor kan kännas utpekande, integritetskränkande och som att man ses som en representant för en hel grupp. Transpersoner är ingen homogen grupp. Ta ansvar för din egen okunskap genom att hitta information på nätet, exempelvis från RFSL, och ordna fortbildning för både personal och chefer.

   5. Inkludera transperspektiv
      

      Inkludera transpersoner i eventuella kvinnonätverk och se till att ha med dessa perspektiv när ni driver ert jämställdhets- och mångfaldsarbete på arbetsplatsen. Hur kan ni visa internt och externt att ni jobbar med dessa frågor?

   6. Skapa inkluderande medarbetarundersökningar
      

      Om ni genomför medarbetarundersökningar där ni ställer frågor kring kön eller könsidentitet så se till att det finns flera svarsalternativ. Ha alltid med alternativet ”Annat” och ”Vill ej uppge”. Var tydlig med varför ni ställer dessa frågor och vad ni kommer att göra med resultatet. Läs våra tips för inkluderande medarbetarundersökningar och RFSL:s guide för att fråga om kön och trans.

   7. Se över policies och rutiner
      

      Undvik könsspecifika uttryck i organisationens policies och se över vad ni har för rutiner kring föräldraskap, föräldraledighet, sjukvård och friskvård så att de inte är exkluderande för transpersoner. Hur kommer arbetsplatsen att stötta om man till exempel har behov av könsbekräftande behandling eller behöver få samtalsstöd?

   8. Ge möjlighet att få välja kön i HR-system
      

      Om uppgifter kring kön finns med i ert HR-system eller personalregister så se över möjligheten att medarbetare själva kan få välja kön, om möjligheten till ett tredje kön finns, och om medarbetare kan få välja att inte ha dessa uppgifter registrerade alls. Gör det till en naturlig del av onboarding-processen att fråga nyanställda vilket kön och namn de föredrar att man använder på arbetsplatsen.

   9. Se till att det finns toaletter och omklädningsrum för alla
      

      Se till att det finns toaletter och omklädningsrum som inte är könsspecifika. Omklädningsrum går ofta att erbjuda i form av en större toalett med enskild dusch eller omklädningsbås där man kan stänga om sig. Sätt upp duschdraperier i könsspecifika omklädningsrum.

   10. Om ni har arbetskläder – erbjud valmöjligheter
       

       Se till att ni har ett brett utbud av arbetskläder, även unisex, och erbjud alla oavsett kön att få välja fritt från detta utbud. Se exempelvis hur flygbolaget Virgin Atlantic jobbar med valfrihet av arbetskläder.