Föräldraskap och inkludering

Bild uppifrån på en pappa som sitter med en laptop och sitt barn i knät

I Sverige har vi en oerhört förmånlig föräldraledighet. Därför är det lätt att tänka att det inte finns några hinder för att vara föräldraledig eller att kombinera familj och arbete i Sverige. Men är det verkligen så enkelt?

Möjligheten att kombinera arbete och föräldraskap är ett av de fem områdena som alla arbetsgivare är tvungna att arbeta aktivt med enligt svensk diskrimineringslagstiftning*, där arbetsgivare löpande behöver undersöka, analysera, åtgärda och följa upp kring risker för diskriminering. Det finns dessutom en egen lagstiftning, föräldraledighetslagen**, som reglerar arbetstagares rättigheter kopplat till föräldraledighet. Har du koll på den?

Många företag och organisationer uttrycker för oss på Includer att man tycker man arbetar bra med detta område. Man kanske har en förmånlig föräldralön och uppmuntrar föräldraledighet. Men det finns fler aspekter än så, och det är också viktigt att kunna säkerställa att de olika policyer och rutiner man har verkligen efterlevs i praktiken.

För att säkerställa att föräldrar känner sig inkluderade på arbetsplatsen och inte diskrimineras, rekommenderar vi att gå igenom och arbeta aktivt med följande 10 punkter:

  1. Håll koll på rättigheterna för föräldrar

Först till det självklara. Se till att ni har koll på lagstiftningen och arbetar aktivt för att säkerställa rättigheterna för era anställda. Tänk på att lagstiftningen inte bara reglerar föräldraledighet utan även exempelvis rätten att vara ledig för vård av sjukt barn och graviditet. Som arbetsgivare ska ni även efter föräldraledigheten underlätta för föräldrar att kombinera sitt arbete med sitt familjeansvar.

  1. Säkerställ rätt löneutveckling

Tänk på att föräldraledighet inte ska påverka löneutvecklingen för en anställd. Det är därmed viktigt att även föräldralediga omfattas av lönerevisionen och får en löneutveckling likställd den de skulle ha haft om de inte varit lediga.

  1. Inkludera alla olika föräldrar och familjer i era policyer

Rutinerna för hur ni hanterar och underlättar föräldraskap ska vara lika för alla oavsett hur man väljer att skaffa barn och hur ens familj ser ut. Se till att era policyer inte bara utgår från kärnfamiljer och heterorelationer, vilket kan kännas väldigt exkluderande om man själv inte passar i den ”mallen”, utan inkludera även samkönade föräldrar, ensamstående föräldrar, adoptioner osv. Likaså gäller detta hur ni pratar med och om varandra på arbetsplatsen. Exempelvis; utgå inte från att en kvinna som väntar barn automatiskt är den som ska bära barnet/vara gravid.

  1. Utgå inte från könsstereotypa val kring föräldraledighet

Försök att göra så lite antaganden som möjligt kring hur någon ska vara föräldraledig. Även om statistiken visar att kvinnor i heterorelationer tar ut en majoritet av föräldraledigheten och ofta är den som är hemma först, så behöver det absolut inte vara fallet för den enskilda medarbetaren. Ställ gärna öppna frågor såsom ”planerar du att vara föräldraledig och i så fall hur?” eller (om du vet att personen har en partner) ”hur planerar du och din partner att dela upp föräldraledigheten?”. Ställ frågan lika mycket till män som ska bli föräldrar som kvinnor.

  1. Skapa delaktighet även under föräldraledigheten

Vissa vill vara helt lediga och inte kolla mejlen en enda gång under föräldraledigheten, medan andra gärna vill hålla kontakten med sina kollegor under tiden. Prata med personen innan hen går på föräldraledighet kring vad hen föredrar (och var också öppen för att sådana preferenser kan förändras när bebisen väl har kommit). Bjud in till personaldagar, utbildningar, konferenser eller sommar/vinterfester, så kan personen själv välja om hen vill komma.

  1. Gör det lätt att komma tillbaka från föräldraledigheten

För att underlätta för föräldralediga att komma tillbaka till arbetsplatsen så se till att löpande informera om förändringar som berör personens arbetssituation (förändringar i teamet, omorganiseringar, nya målsättningar osv) och inkludera personen i informationsutskick till personalen, så att hen kan läsa/ta del av informationen om hen skulle vilja (inget tvång såklart!). Då blir det inga (ovälkomna) överraskningar när personen väl är tillbaka.

  1. Visa att karriärutveckling och föräldraskap kan gå hand i hand

För många är det viktigt att känna att man inte glöms bort när man är föräldraledig, att man fortfarande kan vara tilltänkt till framtida ledarpositioner och att föräldraledigheten inte på något sätt missgynnar ens karriärutveckling i organisationen. Fundera över hur ni säkerställer att medarbetare känner sig uppmuntrade och får tillgång till kompetens- och karriärutveckling, samtidigt som de kombinerar arbete med familjeansvar. Kan kanske föräldraledighet till och med ses som meriterande?

  1. Var lösningsfokuserad och erbjud flexibla arbetsvillkor

Att vara småbarnsföräldrar kan för många vara en tuff tid och speciellt när man ska kombinera småbarnslivet med att prestera på jobbet. Fråga personen vad hen skulle behöva från dig som chef eller från er som organisation för att kunna må bra och kunna prestera. Försök lösa med distansarbete, minskad arbetstid eller flexibla arbetstider som passar individens livspussel.

  1. Kalibrera förväntningar kring arbetstider

Även om alla anställda på pappret kan kombinera föräldraskap och arbete så kan det i praktiken finnas dolda förväntningar, från både chefer eller kollegor, kring vilka tider man ska finnas tillgänglig och hur många timmar man ska jobba. Finns det en outtalad förväntan i organisationen kring att man ska jobba övertid? Hålls möten och arbetsplatsträffar på tider som gör det svårt för föräldrar att kunna delta? Och förläggs konferenser på helger och andra orter så att exempelvis ensamstående föräldrar inte får livspusslet att gå ihop?

  1. Fundera över vilka signaler ledare skickar ut

Hur chefer och ledare själva agerar och kommunicerar kring föräldraskap, föräldraledighet och livspusslet betyder mycket för att sätta normerna på en arbetsplats och visa för anställda vad som uppmuntras eller inte. Det är också viktigt att ledare inte bara säger att det är viktigt att medarbetare ska kunna kombinera arbete och föräldraskap, utan att de själva också agerar förebilder i det hänseendet. Exempelvis att de själva tar ut föräldraledighet, har sunda arbetstider, inte ständigt arbetar övertid, är öppen kring sin familj och är transparent med de utmaningar som föräldraskapet kan ge. Då öppnar det upp möjligheter för medarbetare att själva kunna göra detsamma.

 

Läs mer:

*Diskrimineringsombudsmannen.se, Föräldralediga får inte missgynnas: https://www.do.se/diskriminering/diskriminering-olika-delar-samhallet/diskriminering-pa-jobbet/foraldralediga-far-inte-missgynnas

**Föräldraledighetslag (1995:584): https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/foraldraledighetslag-1995584_sfs-1995-584

dela denna artikel

Dela på facebook
Dela på twitter
Dela på linkedin
Dela på email