Så skapar ni inkluderande karriärvägar och utvecklingsmöjligheter för alla

Inkluderande karriärvägar

Det pratas mycket om icke-diskriminerande och fördomsfri rekrytering. Men hur ser förutsättningarna ut för olika medarbetare att utvecklas och göra karriär inom organisationen? Enligt en studie som tidningen Chef genomfört har endast 14,5% av chefer i svenska företag utländsk bakgrund, jämfört med 23,6% av de anställda. Siffror från McKinsey visar också att kvinnor på lägsta nivå i ett bolag har tre gånger mindre chans än män att befordras till nästa nivå.

Så hur gör vi för att skapa fler inkluderande karriärvägar och utvecklingsmöjligheter för alla inom våra företag? – Här kommer tre viktiga aspekter att arbeta med:

1. Förtydliga vilka karriärvägar som finns och visa på förebilder
För att kunna klättra inom organisationen behöver man veta vilka möjligheterna är och vad som krävs av en. Ett stort problem när det kommer till befordran och karriärutveckling är att mycket sker informellt, genom nätverk och att det är luddigt vad som krävs av en. Ett första steg är därför att tydliggöra vilka olika karriärvägar som finns inom organisationen så att alla medarbetare känner till dessa,  samt vad som förväntas att man kan eller har gjort inom varje nytt steg. Det är också viktigt att det finns förebilder i form av chefer och personer i ledningsgruppen som anställda kan känna igen sig själv i – då blir det lättare att se möjligheten även för sig själv.

2. Undvik bias och orättvisa bedömningar/befordringar
Ett annat stort problem är att de personer som utvärderar och bedömer de anställda har egna förutfattade meningar och fördomar som står i vägen för rättvisa bedömningar. Exempelvis tenderar de flesta att se mer potential i unga män medan unga kvinnor ofta behöver bevisa sig genom erfarenhet. Några sätt att undvika orättvisa bedömningar i exempelvis successionsplaneringen är att alltid kunna backa upp sina bedömningar med faktiska bevis snarare än en känsla, att utse en person (en ”djävulens advokat”) som har till uppgift att identifiera och utmana förutfattade meningar och bias i processen, och att utvärdera medarbetarna samtidigt snarare än en i taget. Fundera över hur ni kan göra för att skapa en så rättvis och fördomsfri process som möjligt.

3. Stötta medarbetare och visa att du tror på dem
Något många betonar som den enskild viktigaste faktorn i ens egen karriärutveckling är att ha haft en chef eller annan person inom organisationen som lyft upp en, visat att de trott på en och agerat mentor och coach. Om du själv är ledare så se då till att stötta och agera mentor till medarbetare av olika kön, bakgrunder och åldrar och försök att inte bara se potential i de medarbetare som påminner om dig själv. Uppmuntra medarbetare med olika bakgrunder, som du tycker passar, att söka till lediga interna positioner. Om du ansvarig för organisationen så se till att alla medarbetare får regelbundna utvecklingssamtal med sina chefer där karriärmål diskuteras och att de får återkommande feedback på sitt arbete.

Tillsammans kan vi se till att fler får chansen att utvecklas och nå sin fulla potential på jobbet – samtidigt som våra företag kan tar tillvara på den mångfald av kompetens som redan finns inom vår organisation.

Lycka till!

dela denna artikel

Dela på facebook
Dela på google
Dela på twitter
Dela på linkedin
Dela på email